CDD fini, prime non versée : que faire ?
I. La problématique
Votre CDD vient de se terminer. Vous attendiez la “prime de précarité”, mais elle n’apparaît pas sur votre dernier bulletin de paie. L’employeur vous répond peut-être qu’elle n’est “pas due” ou qu’elle sera “versée plus tard”. Entre informations contradictoires et incertitudes, il est difficile de savoir si vous avez réellement droit à cette somme, sur quel fondement, et comment la réclamer efficacement.
Dans ce cas précis, l’enjeu est double. D’abord financier, car cette indemnité représente en principe 10 % de l’ensemble de vos salaires bruts perçus en CDD. Ensuite procédural, car plus vous attendez, plus la situation se fige et plus la preuve devient délicate. C’est précisément là que notre outil fait la différence : il vous permet d’identifier immédiatement les textes applicables à votre situation, puis de générer et envoyer une mise en demeure personnalisée et fiable, qui replace la discussion sur un terrain juridique clair et documenté.
II. Ce que dit le droit
Le point de départ est sans ambiguïté. À la fin d’un CDD non suivi d’un CDI, une indemnité – souvent appelée “prime de précarité” – est due et doit être versée avec le dernier salaire, en apparaissant distinctement sur le bulletin de paie.
Article L1243-8 du Code du travail
Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.
Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.
Elle s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.
Concrètement, si votre CDD s’achève sans enchaîner sur un CDI, cette indemnité est due à hauteur de 10 % de tout ce que vous avez perçu en brut pendant le contrat, et elle doit figurer sur votre solde de tout compte. Si elle est absente, cela constitue un signal d’alerte à vérifier immédiatement.
Le Code du travail prévoit toutefois des exceptions limitatives. Il est donc essentiel de vérifier si l’une d’elles vous concerne réellement.
Article L1243-10 du Code du travail
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due :
1° Lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;
2° Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;
3° Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
4° En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.
En résumé, l’employeur peut refuser le versement uniquement s’il démontre que votre situation entre dans l’un des cas ci-dessus (par exemple, si un CDI équivalent vous a été proposé par écrit et que vous l’avez refusé, ou si le CDD a été rompu à votre initiative avant son terme). En dehors de ces hypothèses, l’indemnité est due et exigible à la fin du contrat.
Le versement ne relève pas d’un “geste commercial”, mais d’une obligation légale, que l’employeur doit exécuter de bonne foi.
Article 1104 du Code civil
Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.
Cette disposition est d'ordre public.
Autrement dit, retarder indûment le paiement ou tenter d’y substituer un autre avantage contrevient à cette exigence de bonne foi. À ce titre, rappelez-vous également que le mécanisme de l’intéressement, s’il existe dans votre entreprise, ne peut pas se substituer à une somme légalement due.
Article L3312-4 du Code du travail
Les sommes attribuées aux bénéficiaires en application de l'accord d'intéressement [...] ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération [...] en vigueur dans l'entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles.
Si l’employeur soutient avoir “compensé” la prime de précarité par une autre prime (notamment d’intéressement), l’argument est infondé au regard de ce texte.
Reste la question cruciale de la preuve. Le droit est clair sur la répartition des charges probatoires.
Article 1353 du Code civil
Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.
En pratique, vous justifiez votre demande en produisant votre CDD, votre dernier bulletin de paie (sur lequel l’indemnité devrait figurer) et, le cas échéant, l’absence de proposition de CDI équivalent. À l’inverse, c’est à l’employeur de prouver qu’il a payé l’indemnité ou qu’une exception légale s’applique réellement.
C’est précisément ici que notre outil vous accompagne utilement : il identifie instantanément les textes applicables à votre cas, structure vos arguments sur des bases juridiques solides, puis génère une mise en demeure personnalisée et fiable. Cette lettre, claire et sourcée, formalise votre demande, rappelle les obligations légales et met l’employeur face à ses responsabilités, dans le respect de la bonne foi contractuelle.
Conclusion
Si votre CDD s’est achevé et que la “prime de précarité” n’a pas été versée, le cadre légal est net : elle représente 10 % du brut perçu en CDD, doit être réglée avec le dernier salaire et apparaître sur le bulletin correspondant, sauf exceptions strictement prévues. Attendre ou s’en remettre à des assurances orales est risqué, tant financièrement que probatoirement.
Pour aller vite, juste et fort, utilisez notre outil. Il vous donne immédiatement la bonne base juridique, éclaire l’existence d’éventuelles exceptions, puis produit une mise en demeure personnalisée qui sécurise votre démarche. Vous passez ainsi d’une incertitude coûteuse à une action claire, documentée et efficace.